Estabilidade provisória: Quando o funcionário não pode ser demitido?

Como já mencionado, a estabilidade provisória é o período em que os trabalhadores devem ter seus empregos garantidos.

Você já ouviu falar em estabilidade provisória de emprego? Esse é um assunto que costuma gerar muitas dúvidas entre os colaboradores que desejam entender como funciona esse direito trabalhista.

A estabilidade provisória é, na realidade, o período em que o empregado tem o seu emprego garantido.

Portanto, seu contrato de trabalho não pode ser encerrado por mero desejo do empregador, exceto em razão de justa causa ou força maior.

O que é a estabilidade provisória?

Como já mencionado, a estabilidade provisória é o período em que os trabalhadores devem ter seus empregos garantidos, em razão de determinadas situações especiais que são especificadas na legislação trabalhista ou em normas coletivas de trabalho.

Dessa maneira, a estabilidade se trata, na realidade, do direito do trabalhador de permanecer no emprego por um tempo definido, mesmo nos casos em que o seu chefe não deseje mais a prestação dos seus serviços.

No entanto, é importante frisar: o funcionário que vier a praticar atos que motivem uma eventual demissão por justa causa, perderá imediatamente o seu direito a estabilidade.

Em quais casos e funções se aplicam a estabilidade provisória?

A legislação trabalhista prevê as hipóteses de manutenção do contrato de trabalho do empregado, independentemente da vontade da empresa. Veja, a seguir, quais são os principais casos.

• Funcionário que sofreu acidente de trabalho

O trabalhador que sofre um acidente de trabalho, e fica afastado de suas funções por mais de 15 dias recebendo o auxílio-doença acidentário do INSS (lembrando que após seu afastamento, o contrato de trabalho é suspenso a partir do 16º dia), possui direito à estabilidade.

Nesse sentido, a partir do retorno ao seu emprego, o trabalhador deverá ter o seu emprego garantido pelo período de 12 meses.

Importante: Nas situações em que há o pagamento do auxílio-doença por motivos que não se relacionam a acidente de trabalho ou, ainda, quando o trabalhador não precisa se afastar de suas atividades devido ao acidente, ele não faz jus a estabilidade temporária.

• Funcionária gestante

Essa é uma das situações mais conhecidas de estabilidade provisória.

Nesse caso, a empregada gestante tem direito à estabilidade desde o momento em que confirma a sua gravidez até 5 meses depois da data do parto.

Obs.: quem possui contrato de experiência ou contrato por prazo determinado também tem direito a estabilidade.

Empregadas domésticas também entram nessa garantia, a partir da criação da Lei Complementar 150/2015.

A legislação estabelece que a gestante tem direito a estabilidade provisória mesmo nas situações em que a gestação iniciou durante o período de aviso prévio indenizado ou trabalhado.

Mas, por qual motivo? Simples, os referidos períodos também se incluem na contagem do tempo de vigência do contrato.

Inclusive, a gestante que desconhece a gravidez no momento da dispensa tem o direito de solicitar sua reintegração ao trabalho, caso seus exames médicos demonstrem que a concepção ocorreu ainda no prazo de vigência do contrato de trabalho.

A regra de estabilidade provisória para a gestante se aplica, ainda, aos empregados que adotam uma criança, depois do recebimento da guarda provisória para fins de adoção.

• Funcionário que é Membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)

As empresas que possuem CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), devem respeitar a estabilidade provisória destinada aos empregados eleitos para o cargo de direção da comissão.

Dessa forma, quem se enquadra nessa situação garante seu emprego a partir do momento em que registra sua candidatura até um ano após o término do mandato, se for eleito

A referida estabilidade se estende, inclusive, para o suplente do diretor da comissão.

Esse direito tem o objetivo de garantir que trabalhador (no papel de diretor da CIPA) possa fiscalizar o ambiente de trabalho sem perseguições, uma vez que estará discutindo melhorias das condições de trabalho.

• Funcionário que é dirigente sindical

O dirigente sindical é o funcionário da empresa que foi eleito para o cargo de direção e representação do sindicato profissional de sua categoria.

Assim como ocorre com o membro da CIPA, a estabilidade provisória para o dirigente sindical é uma forma de garantir sua independência na defesa dos interesses dos trabalhadores e proteção de eventuais perseguições.

Essa proteção vale do momento da candidatura até 1 anos depois do término do mandato do dirigente. Suplentes também são contemplados com a estabilidade.

Atenção: para adquirir a estabilidade é necessário que a empresa esteja localizada na mesma base territorial do local onde o empregado exerce as atividades sindicais.

• Funcionário representante dos demais empregados

Após a Reforma Trabalhista de 2017 (Lei 13.467/2017), a legislação definiu que funcionários eleitos como representantes dos trabalhadores em empresas com mais de 200 funcionários, não poderão ser dispensados arbitrariamente a partir do registro de sua candidatura até 1 ano após o término do mandato.

Quais são os direitos do trabalhador quando a estabilidade provisória não é cumprida?

Existem empresas que não observam a lei vigente e, consequentemente, não cumprem com a estabilidade provisória do trabalhador e o dispensa sem justa causa durante esse período.

No entanto, nessas situações, existem algumas medidas que devem ser adotadas.

Caso a dispensa seja por justa causa, é importante que o empregador tenha como comprovar a falta grave cometida pelo colaborador.

Sem provas, a demissão poderá ser revertida em “dispensa sem justa causa” e a empresa terá que reintegrar ou indenizar o funcionário pelo período correspondente a estabilidade.

Isso será requerido por meio de uma ação reclamatória trabalhista.

O procedimento serve para solicitar a reintegração do empregado ao seu trabalho ou solicitar o pagamento de uma indenização correspondente ao período da estabilidade.

Sendo assim, não há a possibilidade legal de uma empresa dispensar um funcionário (sem justa causa) que possui umas das estabilidades previstas em lei.

Contudo, é válido esclarecer que a conversão do período de estabilidade provisória em indenização é admitida somente em determinadas situações.

Por exemplo, quando não há compatibilidade entre o funcionário e o empregador e, por essa razão, a convivência entre ambos no ambiente de trabalho se torna insustentável.

Ainda assim, de acordo com o artigo 496 da CLT, apenas a Justiça do Trabalho tem competência para adotar a referida decisão.

No caso em que se adota a indenização, a empresa deve realizar o pagamento dos salários correspondentes ao período de estabilidade provisória, assim como as demais verbas trabalhistas, como férias e 13º salário.

Por sua vez, quando há a reintegração do empregado dispensado em razão de determinação judicial, deve-se reabrir o contrato de trabalho que estava em vigor, como se a demissão sem justa causa nunca tivesse ocorrido.

Nesse cenário, é preciso, inclusive, desconsiderar a baixa efetuada na CTPS. Verifica-se que não há a necessidade de firmar outro contrato de trabalho, pois o anterior volta a ter validade.

Fonte: MSAmorim