DOCUMENTOS QUE NÃO PODEM SER EXIGIDOS NA HORA DA CONTRATAÇÃO

Cada empresa e seus empregadores têm uma particularidade quando da contratação de algum colaborador, visando a qualificação específica de cada cargo a ser exercido, o tipo de vaga, necessidades em geral da atividade da empresa.

Porém, a legislação trabalhista, assim como a Lei nº 9.029/95 estabelecem algumas regras quanto a documentação, as quais devem ser observadas pelo gestor no momento da seleção ou contratação do empregado, seja na forma de divulgação das vagas ou nos documentos exigidos do candidato.

A referida Lei nº 9.029/95 em seu artigo 1º estabelece um rol de documentos que não podem ser exigidos, ou seja, são proibidos, ensejando prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, destacando alguns a seguir:

• Comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade;
• Certidão de que não possui processo trabalhista ajuizado (certidão negativa trabalhista);
• Certidão negativada SERASA, do SPC e assemelhados ou dos cartórios de protestos;
• Informações sobre antecedentes criminais, tais como certidão negativa criminal ou “folha corrida”;
• A exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;
• Exame de HIV (AIDS).

A existência, em si, ou o acesso aos antecedentes criminais é assegurado a todos, desde que esclareçam os fins e as razões do pedido, até porque a ausência de antecedentes criminais é pressuposto para o exercício de determinadas profissões (necessário ao cargo exercido), como, por exemplo, informações sobre antecedentes criminais de candidatos à vaga em empresa de transporte de valores (carro forte) ou a vaga de vigilantes, lembrando que a eventual existência de registro em certidão de antecedentes criminais não pode, por si só, ser fator impeditivo para a recolocação do ex-condenado no mercado de trabalho, se esta condenação não guardar alguma relação com a atividade laboral, sob pena de caracterizar-se como ato discriminatório.

Vale ressaltar que o não cumprimento e a desobediência aos atos impeditivos expressos anteriormente, são práticas criminosas e sujeitas à detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos e multa, sendo responsáveis ativos ao crime, previsto no artigo 2º, parágrafo único da Lei 9.029/95:

1.  A pessoa física empregadora;
2. o representante legal do empregador, como definido na legislação trabalhista
3. o dirigente, direto ou por delegação, de órgãos públicos e entidades das administrações públicas direta, indireta e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios

Seguindo:

Art. 3º Sem prejuízo do prescrito no art. 2o e nos dispositivos legais que tipificam os crimes resultantes de preconceito de etnia, raça ou cor, as infrações do disposto nesta Lei são passíveis das seguintes cominações: (Redação dada pela Lei nº 12.288, de 2010)

1. Multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em cinquenta por cento em caso de reincidência;
2. proibição de obter empréstimo ou financiamento junto a instituições financeiras oficiais.

Art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre: (Redação dada pela Lei nº 12.288, de 2010)

1. A reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais; (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015)
2. a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais;
3. a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.